美国学者托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”
所以，我们发现企业文化的核心往往就是价值观念的培养，其通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使企业员工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于企业生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体员工思想和行为的准则。因此，价值观念的塑造是价值观念培养以及企业文化建设的基础工作。
由于企业价值观念是由多个要素构成的价值体系，即既要考虑国家、组织目标的实现，又要照顾企业员工需求的满足，以及顺应不同时代的社会环境变迁的影响。如何塑造一个适合于企业长期发展，以及领导团体、CEO和企业员工都愿意遵循或者认同的价值理念呢？
一个企业组织中的每个成员都有自己的价值观念，但由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观念千差万别。如何判断、分析企业组织成员个体正确的价值观呢？传统的价值观的分析一般采用调查问卷、现场访谈等方法研究价值观。但是，这样的判断往往带有分析人员很多的主要判断的影响，受限于分析人员的经验及能力。
有没有更为科学及精准的分析及研究方法呢？笔者在过往的实证研究过程中发现，采用行为分析技术可以有效的规避分析人员主观判断所带来的影响。
行为分析技术是基于一种对于人在不同行为模式下而研究人的行为本质，它是基于行为学、统计学的大量样本量研究而产生的分析技术。
源自美国的PROFESSIONAL DYNAMETRIC PROGRAMS分析技术，就是一种非常典型的行为分析技术。它是一种提供简明直接的程序以测量自我认知的动态综合测验系统，可以测量出个人的“基本行为”、“对环境的反应”、和“可预测的行为模式”。它最初由Dr. Samuel R. Houston，Dr. Dudley Solomon和Bruce M. Hubby-PDP研究机构创办人，领导40余位行为科学博士们在1978年完成研发100万个案例。其设计理论乃是从美国心理学家Thurstone（1934），Cattell（1950），Guilford（1954），Fiske（1949）, Daniels（1973），Horst（1968）等的研究报告中的60个形容词，诊断结果所产生的行为反应做优先级的组合。25 年来全球已累积有 1,600 万人次有效计算机案例， 5,000 余家企业、研究机构与政府组织持续追踪其有效性。其有效性已经透过结构、促成因素、预测能力及内容有效性等 4种研究方法被证实，所有形容词的分辨可靠性已经超过86%；其误差率低于 4% 。
如何利用行为分析技术进行价值理念的塑造，我们一般遵循三个步骤：
第一步，自我认知，了解自我行为特质。对企业CEO及领导团队、骨干员工等核心团队成员进行行为特质分析，研究他们的“基本行为”以及“对环境的反应”、和“可预测的行为模式”，找出他们的个体行为特质，并促使他们达到充分了解自己的作用，包括自然本我、工作中的状态以及他人的自己的认知，准确理解其自信心程度、决策是靠感觉还是事实、以及自己擅长的工作领域和心智抗压能力等行为特质。
第二步，认识团队，理解团队成员风格。了解团队成员的行事风格，理解与团队成员的合作方式。比如开创性特质、表达性特质、耐心型特质、精確型特质和整合型特质，他们都有不同的行事风格，在与团队成员沟通和合作的过程中亦有不同的方式，比如，开创性特质的员工如何领导表达性特质的员工，表达性特质员工如何与开创性特质的领导沟通等等，他们具有其固有的一些行为风格。
第三步，达成共识，构建企业共同价值。无论是老虎特质、还是孔雀特质或者其它特质，其实每一种特质的行为风格背后往往潜伏着他们的价值观，根据团队行为特质的差异及共同点，找出团队行为特质的价值驱动因素，形成团队共同价值观。围绕团队共同价值观为核心，有效比对企业关键成功因素、社会普世价值观及其他的行业、区域等影响因素，以及现有的企业文化表象，提炼塑造企业核心价值观，并以此作为企业文化主线，贯穿于企业理念体系。
企业价值理念从塑造到培育是一个由发现、倡导到服从，并经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使企业中的成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，但对这一观念未能真正地理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。企业价值观念的培育是一个长期的过程。